COVID-19 e teletrabalho: flexibilidade ou (tele)exploração?

Subitamente, e por força da imposição (iniciada em meados de Março[1] e cessada há apenas escassos dias atrás[2]) do recurso ao teletrabalho, uma parte significativa dos patrões portugueses parece ter descoberto as excelências e as virtudes dessa forma de organização e prestação de trabalho, excelências e virtudes essas que, todavia, pareciam desconhecer quase por completo até há uns três meses atrás. Porém, agora, por exemplo, e como foi noticiado recentemente, a grande maioria das grandes empresas entende e defende mesmo que o modelo veio para ficar.

A natureza residual do teletrabalho em Portugal até 2020

Mas, na verdade, o teletrabalho – forma de trabalho prestado fora das instalações da empresa e por meio de instrumentos e de tecnologias de comunicação à distância – é uma modalidade de prestação de actividade que, embora conhecida já há largo tempo[3] e com uma margem de utilização elevada nos países do Norte da Europa, designadamente nos nórdicos, sempre foi, em Portugal, praticamente residual.

Esta situação explicava-se não só por, em determinado tipo de actividades (como é o caso de quase todas as da Agricultura e, também, de muitas da Indústria), o teletrabalho não ser possível, mas também por lógicas de organização empresarial mais próprias de uma certa forma de feudalismo industrial, em que o contacto directo das chefias com os trabalhadores, a vigilância e, mais do que isso, a pressão directa sobre aqueles são consideradas “ferramentas de gestão”, entendidas como indispensáveis e mesmo claramente sobrevalorizadas relativamente às vantagens da flexibilidade na prestação de trabalho e da desnecessidade de deslocação de centenas de milhares de trabalhadores por dia para os grandes centros urbanos, com o entupimento das principais vias de transporte, rodoviárias ou ferroviárias, e as consequências negativas das perdas de tempo, dos gastos com combustível e dos impactos ambientais.

É, aliás, exactamente por isso que, no início da pandemia, perto de 1/3 das empresas em Portugal ainda não tinha sequer qualquer situação ou mesmo uma política ou uma mera previsão de trabalho à distância.

Em 2000, por exemplo, e de acordo com um estudo da Associação para o Desenvolvimento do Teletrabalho (APDT), existiriam no nosso país cerca de 100 mil trabalhadores – correspondente sensivelmente a 1,5% de toda a população activa – em regime de teletrabalho, mas a grande maioria eram trabalhadores em regime de trabalho (ao menos, formalmente) autónomo, tais como profissionais independentes e empresários em nome individual, ou então e sobretudo trabalhadores do chamado sector informal ou não declarado com trabalho referente a actividades prestadas em regime complementar ou de “gancho”.

O número de trabalhadores subordinados, ou seja, com um contrato de trabalho, era assim em absoluto irrisório, sendo Portugal um dos países europeus com menor percentagem de trabalhadores no regime de teletrabalho. Assim, enquanto, de acordo com os dados de 2002 e 2003 da SIBIS – Statistical Indicators Benchmarking the Information Society (GPS 2002 e GPS-NAS 2003), a Holanda, a Finlândia e a Dinamarca tinham percentagens de trabalhadores em teletrabalho superiores a 20%, e a Irlanda, a Alemanha e o Reino Unido entre os 10% e os 18%, em Portugal tal percentagem rondaria os 3% do número total.

E embora já previsto e regulado pelo Código do Trabalho em 2003[4] e com as alterações introduzidas em 2015[5], a verdade é que, no início de 2020, o já descrito panorama residual se mantinha essencialmente na mesma.

O que mudou então com a COVID-19?

Com a imposição da realização de grande parte das actividades por via das novas tecnologias da comunicação à distância, como consequência das medidas ditas de confinamento, uma parcela significativa das empresas viu-se empurrada a ter de adoptar essa forma de organização e prestação de trabalho, a ponto de as estimativas oficiais serem no sentido de que cerca de 70% dos trabalhadores portugueses no activo passaram então a desenvolver a sua actividade sob esse regime. E, segundo um inquérito do Banco de Portugal/Instituto Nacional de Estatística, na primeira quinzena de Maio, 54% das empresas tinham trabalhadores em teletrabalho.

As vantagens patronais do teletrabalho

Ora, o que realmente sucedeu é que rapidamente os patrões descobriram que, se pudessem estabelecê-lo como regra, o teletrabalho teria para eles, como efectivamente tem, grandes vantagens, desde logo permitindo uma redução muito significativa de custos de operação, desde logo dos custos relativos a instalações, que deixam de ser necessárias, pelo menos com a dimensão que têm actualmente[6]. Depois, não raras vezes, também os custos relativos aos próprios equipamentos e materiais usados, atribuindo ao trabalhador o ónus de, se quer trabalhar, dispor já dos instrumentos indispensáveis para exercer as funções e cumprir as tarefas que lhe são atribuídas (e que vão dos próprios equipamentos às respectivas aplicações, aos utensílios e acessórios, aos consumíveis, etc.)[7].

Mas o teletrabalho também possibilita uma redução de custos relativamente ao próprio pessoal, designadamente com a forçada diminuição do absentismo sob a lógica de que um impedimento de saúde, como, por exemplo, uma gripe, que pode impedir um trabalhador de se deslocar até ao seu local de trabalho, já não o impedirá, todavia, de trabalhar em casa. E se está no seu domicílio a tratar dos filhos, também pode então tratar dos assuntos da empresa, como logo invocarão os gestores adeptos deste tipo de “trabalho flexível”. 

Outra redução de custos resulta de que o teletrabalho potencia inúmero trabalho extraordinário que não é pago.

Depois, e por paradoxal que tal possa à primeira vista parecer, o teletrabalho também possibilita, para além da perigosa diluição das fronteiras, físicas e temporais, entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar do trabalhador, um maior controle dos movimentos do mesmo[8], bem como a imposição de ritmos mais prementes e até violentos, designadamente através da implementação de tecnologias que, a pretexto do controle do respeito pelo horário de trabalho, permitem vigiar centralmente todas as tarefas, todas as acções e movimentos (inclusive da sua vida pessoal), e todas as pausas do trabalhador.

Além disto, as novas tecnologias e o teletrabalho permitem ainda, sem grandes ou até sem nenhuns custos adicionais, uma grande flexibilização horária do respectivo funcionamento e organização.

Mas, bem mais do que tudo isso, o efeito “normal” do teletrabalho é, indiscutivelmente, o do aumento do volume de trabalho prestado, efeito esse já claramente sentido no período do COVID-19 em Portugal em pelo menos 45% dos casos, segundo um muito recente estudo da auditora e consultora Deloitte relativo a 250 das maiores empresas.

Sobretudo quando aliado a determinados sistemas de trabalho (muito facilitados e incrementados pelas novas tecnologias da comunicação, e simultaneamente muito difíceis de serem eficazmente vigiados e controlados) em que se exige que o trabalhador esteja permanentemente contactável (por telefone, sms, mail, skypewhatsappou outros), o teletrabalho acaba, quase sempre, por se traduzir numa marcada extensão do trabalho efectivamente produzido, sem que todavia o trabalhador seja devidamente remunerado por esse trabalho “a mais”.

Por fim, em especial na modalidade de teletrabalho largamente dominante entre nós (ou seja, no domicílio, já que centros informáticos para efeitos dessa prestação de trabalho à distância são, em Portugal, praticamente inexistentes), um trabalhador colocado nesse regime é um trabalhador isolado, separado dos seus colegas e camaradas de trabalho e, consequentemente, relativamente ao qual a vertente colectiva da sua acção foi praticamente reduzida a zero. Já não se trata apenas dos efeitos do isolamento físico do trabalhador e da sua “coisificação” como um apêndice de uma máquina na qual tem de incorporar o seu trabalho e o seu saber, ao ritmo cada vez mais intenso e exigente que ela lhe dita, sem poder trocar directa e pessoalmente um olhar, um sorriso, uma palavra de apoio, de alento ou de conforto com os seus colegas.

Trata-se, mais ainda, de se tornar muito difícil, para não dizer praticamente impossível, o combinar, preparar e executar acções colectivas, por exemplo, de protesto e de luta por melhores condições de trabalho, salariais e outras.

A quebra dos laços afectivos, de amizade e de solidariedade e o sonho neo-liberal da máxima individualização das relações sociais, e desde logo das relações de trabalho, são assim largamente potenciados e consumados pelo teletrabalho.

As verdadeiras razões do entusiasmo patronal pelo teletrabalho

E é, afinal, por todas estas razões que o teletrabalho se tornou numa espécie de “descoberta da pólvora sem fumo” para os patrões portugueses e estes se mostram tão interessados e tão empenhados em procurar impô-lo como o “novo normal” das relações de trabalho, para isso contando com a habitual corte de comentadores e “especialistas”, que tratam de proclamar, até à exaustão, que este é que é o “futuro”, a “modernidade” e até mesmo a “felicidade” no mundo do trabalho.

É certo que, agora, para o teletrabalho tornar a ser instituído, voltam a estar em vigor as regras do Código do Trabalho e, consequentemente, a ser necessária a celebração de um contrato escrito, de onde conste a indicação quer do período normal de trabalho, quer da propriedade dos instrumentos de trabalho e da responsabilidade pela sua instalação e manutenção, bem como pelas despesas de consumo e de utilização. E assim poderia até ingenuamente pensar-se que, presentemente, após a imposição do regime de teletrabalho durante o período de confinamento, o trabalhador que, antes deste, não se encontrava nesse regime, só se manterá agora nele se o desejar livre e espontaneamente e se assinar então o dito contrato escrito.

Porém, a situação em que nos encontramos é aquela em que se prevê que, em Setembro/Outubro deste ano, o número oficial de desempregados atinja cerca de 800 mil (no final de Abril eram já mais de 392.000!) enquanto o seu número real[9] atingirá o milhão e meio de pessoas, e em que todos compreendemos que, dos actuais trabalhadores em regime de lay-off, uma parte muito significativa deles não conseguirá voltar ao trabalho. 

Por outro lado, é manifesta, para não dizer mesmo gritante, a completa incapacidade quer da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), quer da Justiça, designadamente a do Trabalho (Justiça essa que, com a luminosa excepção da sentença do Tribunal de Ponta Delgada, tem estado, durante todo este tempo, na “clandestinidade”…) para verificar e fazer punir as múltiplas ilegalidades e prepotências que têm vindo a ser cometidas à sombra da COVID-19, e que são inúmeras: 

– Cessações de contratos de trabalhadores com contratos a prazo manhosos e fraudulentos (que, em boa verdade, são verdadeiros contratos definitivos) substituindo-os por trabalhadores, mais precários e mais baratos ainda, de empresas de trabalho temporário; 

– puros e simples despedimentos e encerramentos de estabelecimentos sem qualquer indemnização ou, sequer, qualquer informação ou explicação aos trabalhadores; 

– pagamento errado da prestação retributiva devida aos trabalhadores em lay-off  e que deve ser de 2/3 da sua remuneração normal, e não apenas do vencimento base; 

– trabalhadores colocados em regime de lay-off total (suspensão do contrato), mas obrigados a trabalhar; 

– pressões e chantagens de toda a ordem para que os trabalhadores aceitem, no final do lay-off, abaixamentos de categorias e de salários como condição para continuarem a ter emprego; 

– etc., etc., etc. 

E a esmagadora maioria destas ilegalidades passou mesmo impune e impôs-se como um facto consumado.

Ora, como é evidente, a sensação de impunidade de todas estas ilegalidades e patifarias patronais e a percepção de que, nesta matéria, o crime largamente compensa, torna claro que o governo não assegura condições mínimas algumas para que os horários de trabalho, o respeito pela intimidade e privacidade do trabalhador, a preservação da sua vida pessoal e familiar e as demais regras jurídicas do teletrabalho sejam efectivamente controlados e assegurados. E será decerto por isso mesmo que, de acordo com um inquérito da própria Confederação Empresarial de Portugal (CIP), 48% das empresas filiadas agora já declararam querer manter o teletrabalho no futuro.

Grilhetas, por vezes douradas, mas sempre grilhetas

Em vez de instrumento de flexibilidade, de aligeiramento da carga de esforço e de facilitação da vida dos trabalhadores, o teletrabalho, tal como está a ser concebido e praticado, revela-se, afinal, um muito eficaz e premente instrumento de sobre-exploração dos mesmos trabalhadores. E porque postos ao serviço não da sociedade no seu conjunto, mas apenas de uma pequena minoria e para seu exclusivo proveito, os novos e extraordinários meios tecnológicos de comunicação à distância têm-se revelado, contra toda a propaganda do pensamento dominante, apertadas grilhetas. Douradas, algumas delas, sem dúvida, mas sempre e cada vez mais opressivas grilhetas!…

António Garcia Pereira


[1] Artº 29º do Decreto Lei nº 10-A/2020, de 13/3.

[2] Artº 4º do Anexo da Resolução do Conselho de Ministros nº 40-A/2020, de 29/5.

[3] Pelo menos desde os finais dos anos 70 do século XX.

[4] No actual artigo 165º e seguintes.

[5] Pela Lei nº 120/2015, de 1/9.

[6] Segundo afirma o “website” FlexJobs, cada empresa poderá poupar em custos, designadamente de instalações, um valor anual de 3.650€ por cada trabalhador colocado em teletrabalho.

[7] Em 2016, um estudo da empresa belga Regus, multinacional especializada na disponibilização de espaços de trabalho ditos flexíveis, determinou que, em Portugal, em 71,5% dos casos foram os trabalhadores que suportaram as despesas de criação do “escritório em casa”.

[8] Para tal bastando que o computador do trabalhador esteja ligado ao servidor da empresa, permitindo a esta aceder inclusive aos mails, publicações nas redes sociais e mensagens pessoais daquele e aos ficheiros no mesmo computador armazenados, sendo uma tendência crescente esta monitorização de todas as actividades dos trabalhadores. Além de que, nos termos do artº 170º, nº 2 do Código do Trabalho, o patrão tem o direito de visitar o local de trabalho (ou seja, e neste caso, a casa do trabalhador) desde que o faça entre as 9h00 e as 19h00 com a presença do próprio trabalhador ou de um seu representante e para controlar o dito local e os instrumentos de trabalho!…

[9] Abrangendo todas as pessoas que se encontram efectivamente sem emprego e não apenas aquelas que estão formalmente inscritas nos Centros de Emprego.

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